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陈春花:如果产出更高、效率更好,这个投入就不是成本

文章出处:深圳宏景动力信息技术有限公司 人气:-发表时间:2018-04-03
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文章来源:金蝶

导读

3月23日,中国管理模式50人+论坛(以下简称“C50+论坛”)首次走进活动在深圳金蝶软件园举行,C50+论坛联合发起人北大国发院陈春花教授现场与金蝶小伙伴互动讨论,答疑解惑。

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当我们在谈赋能个体、激活组织时,客户认为公司创新的核心还是靠高层,员工的创新只是执行创新,对此应该如何回应?

对这个问题,我觉得应该这样去讨论:首先,如果你站在顾客的角度来看,员工创新显然更重要,因为他们更贴近市场、更贴近顾客。

其次,如果从创新本身的定义和属性来看,因为创新是基于未来的安排,要承担风险,那公司的顶层就变得很重要。而且,我们在讲创新的时候,其实还需要条件,这些条件都跟老板或者高层有关系:

第一、创新需要氛围,如果企业没有这个氛围,就没有创新,而氛围是由高层决定的;第二、创新需要投入,如果没有投入去做创新,员工的执行会非常困难,投入是要由高层、老板来决定的。第三、创新实际上是非常非常重要的价值观判断,这个判断也必须是高层和老板决定

四、企业要想持续地进行创新,一个非常重要的要求就是制度保障,而这个制度保障一定是顶层设计出来的。

所以,当遇到客户说高层创新比个体创新更重要的时候,我们大概可以从这些角度去理解这个问题。

我们说人人财务,如果真正将财务做到人人的头上,它需要投入巨大的管理成本,怎么样看待这个事情? 

既然是谈人人财务,可能我们自己的一些观点也要调整,不能再用成本逻辑来理解。数字经济时代的管理革命,最大的特征就是把我们原来看管理、看企业的核心要素改变了

今天我们看企业,不是用成本来看,是用价值来看,企业财务管理的核心其实是价值创造,这是对的。但金蝶自身的业务逻辑要调整,尤其当你以“人人财务”这个作为产品的时候,你用成本去跟客户谈,这个事情就一定是错的。

企业财务管理升级一定要投入,但如果这个投入不是成本的话,那它的价值在哪?我觉得它的价值应该是来源于:当人人是财务的时候,是不是可以看到企业的产出更高,效率更好?如果产出更高、效率更好,这个投入就一定不是成本。你要从产出和效率这两个角度去理解,人人财务的价值到底从哪里来。

所以先看清楚价值的来源,再看这是不是一个必要的投入,但是一定不是从成本的逻辑去看。这样你就不会再有这个难题。

我们作为人力资源的管理者,还有人力资源管理软件的开发者,是否可以以“幸福感”作为一个独特的视角,来设计什么样的管理方式或者软件能更好地激活员工?

为什么现在大家都谈幸福感?原因是人的自我认知提升了。提升幸福感,对人力资源管理的帮助到底有多大?其关键是取决于,员工的幸福感是来源于工作还是来源于他个人。如果幸福感是来源于他个人,那这个“幸福感”对企业管理的作用就没那么大,因为它跟工作不相关。举例来说,员工可能会说金蝶总部大楼的环境非常漂亮,在这里工作很开心,但是他从来没说我在这里得好好工作,他没想到这点,那这个时候员工的幸福感就跟你没关系。

如果要以幸福感作为切入的视角,它的前提条件是要跟工作相关。一个组织如果不能服务于目标,那它在管理上就是不成立的。但组织同时也必须要让个体有价值,如果让个体没有价值,那你这个组织设计也仍然没有意义。所以,组织管理机制要平衡这两点,而这个机制当中本身就必须要幸福。

作为企业和个人,我们面对的选择和可发展的途径特别多,如何做出正确的选择?特别是在管理上,怎么让大家一条心,往同一个目标努力?

在管理当中我们常常说“适合”,选择要适合。短期的选择是服务于目标,长期的选择是服务于战略,更长期的选择其实是服务于梦想和我们对不确定性的准备。所以时间轴是我们作选择的一个重要判断依据。具体到组织内部,我们可以这样去讨论:

第一、如果组织目标是明确的,那我们就讨论哪些组织动作是适合的。

第二、我们必须接受公司在整体战略上的安排,虽然战略在当期并没有办法获得明确的验证,但是公司既然做了战略选择,我们就必须去支撑它,而且在支撑战略的过程中,我们不能用对与错去判断。

第三、要有三个相信:相信你的上司,相信你的团队,相信你自己。如果你能这样去相信,那公司做的一些尝试、一些创新,甚至走的一些弯路,其实你都是可以接受的,因为公司在价值观和方向判断上没出问题。用华为的话来说,创新做出来的叫天才,做不出来的叫人才,而华为两种人都要。

我们今天遇到的一个最大的变化其实是人变了,员工变了,用户也变了。人变的这件事情就导致我们的工作场景要变化,组织形式要变,业务模式和信息传递的方式要改变,以及组织绩效的评定模式也要发生改变。这些变化对每一个组织都是巨大的挑战,所以很期待我们能真正探寻到一种新的管理模式。——陈春花  

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